在与团队合作时，我听到很多关于老板的抱怨。其中最常见的一种是，经理不让员工承担责任。团队中总有人(或者几个人)在工作中表现不佳，而老板却对此无动于衷。
至少，这是令人讨厌的，但如果持续一段时间，它就会让人恼火——并且对整个团队有害。毕竟，只有一个“游手好闲的人”(不尽职的人)、“扫兴的人”(长期的悲观主义者)或“混蛋”(不尊重人、粗鲁的人)就可以了降低团队绩效30% -40%。
是的，通常情况下，老板有责任解决这些表现不佳的员工的问题，但如果他们不这样做或不愿意这样做呢?也许经理缺乏领导能力，或者员工拥有高度专业的技能，老板的老板认为太有价值而不让他们走(或冒他们辞职的风险)。可能有很多因素在起作用，所有这些都不在你的控制范围内。
我经常告诉团队:每个人都要为团队的成功负责，而不仅仅是主管。他们并不是唯一能解决游手好闲、沮丧和混蛋问题的人。你也可以。这是如何。
欣赏他人谁做出了贡献
在团队中建立信任的一个重要因素是其成员是否相互欣赏。这不仅仅是表达感激，比如“嘿，谢谢你按时提交预算。”这不仅仅是认可，它通常是基于表现的，听起来就像“你上周的演讲完美无瑕”。伟大的工作!”
感激会更深。这是关于承认某人对团队的独特贡献的价值。这是关于观点和生活经验。你可以这样说:“我很感激你今天不同意我们的意见。你的观点让我从不同的角度看待我们的工作，我们也因此变得更好。”看到别人提出的价值是尊重的基础。
考虑一下你想要追究责任的人，如果他们知道他们得到了你的尊重，他们更有可能听你的话。
做好自己的工作
问责需要信誉。评估一下自己的表现。你是否能按时完成任务，避免流言蜚语，并始终如一地以高质量的方式完成你所说的工作?如果是这样，你可能是可靠的，有影响力的。这也意味着团队更愿意倾听你的想法和反馈。
如果你自己没有扎实的表现，让别人对你负责是一个挑战。
讨论你的期望
如果一个人不知道自己的期望是什么，那就很难让他实现自己的期望。通常，问责问题实际上是对期望的误解。
我曾经抱怨过另一个部门的一位同事，他很少在48小时内回复邮件。更多的时候，他要花上三、四天的时间来回复。在经历了紧张的一周后，我在自助餐厅遇到了他，并冷嘲热讽地问了他一句:“那么，你打算回邮件吗?”他很困惑，谢天谢地没有放我鸽子。我们聊了聊，我很快就了解到，在他的部门，处理电子邮件需要四天，三天就够了!他的老板不希望他们整天都在收发邮件，并告诉他们在有时间的时候去处理。
我很惊讶。我们部门所做的就是快速回复邮件。在那次谈话之后，我们同意两到三天的周转时间。
如果存在问责问题，那么就可能存在期望缺失的问题。在你的团队中寻找机会，讨论你对彼此的期望，因为这与合作有关。例如，准时开始和结束会议，工作完成的最后期限，甚至团队中可以接受多少讽刺。(我建议少说一点，因为这会把非母语人士和你的神经发散性同伴排除在外。)
保持简单
对一些人来说，追究别人的责任是不舒服的，甚至是可怕的。如果这听起来很熟悉，也许你担心你会冒犯对方或被忽视。即使工作环境融洽、互相尊重，这种恐惧仍然存在。这很常见，但预期可能是最糟糕的部分。保持简单有助于消除恐惧。
保持中立和好奇的语气。假设这个人的问题是一个疏忽，或者他们没有意识到这种情况。要简短，以期望开头，然后问:“我们一致同意周五之前完成报告。这是周二。什么时候能准备好?”
对很多人来说，计划好要说什么并大声练习是很有帮助的，而不是在脑子里想。它能建立信心，如果我们之前说过的话，我们更有可能说出我们想说的话。
随它去吧，否则问题会升级
我已经听到了，”但如果你大声说话后，他们把你吹走或嘲笑你怎么办?然后呢?”
如果团队成员相互欣赏，相互信任，并讨论期望，那么这种忽视是罕见的。这说明了在走上问责之路之前具备这三个条件的重要性。
也就是说，你无法控制别人的反应。每个人都有自己的行为，所以他们的反应与他们自己有关，与你无关。你有两个选择，随它去，或者让问题升级。
当所发生的事情没有直接影响到你出色工作的能力时，就让它过去吧。相反，你觉得它很烦人。让它过去吧。如果你的工作成果受到影响，或者安全和健康受到威胁，那么就把这个问题上报给你的老板，或者遵循公司的报告政策。
当每个人都为此负责时，工作场所才能发挥最好的作用。当然，经理们扮演着关键的角色，但每个员工也一样。没有必要等着老板来追究一个游手好闲的人、一个令人沮丧的人或一个混蛋的责任。团队中的任何人都可以通过建立尊重、信任和期望的基础。